Viena galimų konfliktų darbovietėje priežasčių – netenkinantis atlyginimas. Darbuotojai, kurių lūkesčiai nesutampa su siūlomu atlyginimu, neretai praranda motyvaciją, jaučiasi neįvertinti, o kartais – pradeda dairytis kitos darbo vietos. Specialistai sako, kad siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją svarbu turėti ne tik aiškią visiems prieinamą darbo užmokesčio politiką ar rutiną, bet ir gebėti atliepti kintančius darbuotojų lūkesčius, atvirai kalbėti apie esamas perspektyvas.

Svarbus faktorius

Įmonės „Yara European Business Services“ žmogiškųjų išteklių ekspertės Ievos Burjanienės teigimu, kompetentingi ir atviri vadovai yra svarbus faktorius siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją. Nors kalbėti apie atlyginimą Lietuvoje vis dar yra tabu, įmonės vis dažniau inicijuoja dialogą šia tema. Tai lemia tiek pasikeitęs teisinis reglamentavimas Lietuvoje, tiek ir organizacijų ir darbuotojų santykio virsmas iš hierarchinio į lygiavertę partnerystę, tampantis akstinu nuolat ieškoti naujų būdų, kaip išlaikyti produktyvumą ir pasitenkinimą.

„Ne visi darbuotojai lengvai inicijuoja pokalbį apie darbo užmokestį. Pokalbiai apie atlygį yra kiekvieno vadovo darbo dalis, todėl dažnai rekomenduojame vadovui inicijuoti pokalbį su darbuotoju apie jo lūkesčius ne tik atlyginimo, bet ir profesinio augimo srityje. Būtina aptarti kiekvienos organizacijos atlygio politiką, esamas vertikalias ir horizontalias karjeros galimybes“, – sako ji.

Abipusis pasitikėjimas

„Kad darbuotojas jaustųsi įvertintas, svarbu aiškumas. Organizacijose privalo būti skaidri ir lygiavertiškumą užtikrinanti darbo užmokesčio politika ir procedūros. Jos turi būti ne tik visiems laisvai prieinamos, bet ir aiškiai komunikuojamos. Pravartu tiksliai apibrėžti darbo funkcijas ir kompetencijas, kurių reikia tam tikram darbui atlikti. Tik nuosekli sistema leidžia objektyviai įvertinti atlygį kiekvienam asmeniui pagal jo turimas kompetencijas, visiškai atsiribojant nuo asmens, amžiaus, lyties ar rasės. Kai įmonėje sukuriamos visiems vienodai taikomos taisyklės ir išgryninama, kokios vertybės ir kultūra yra puoselėjama, nebelieka erdvės konfliktams“, – teigia ji.

Pasak I. Burjanienės, vien komunikavimo neužtenka – svarbu laikytis taisyklių ir vengti daryti išimtis. Pastebima, kad praktikoje teigiamai veikia vidiniai įmonės auditai, kurie padeda nustatyti, ar įmonė laikosi lygiaverčio atlygio principų, nenukrypsta nuo nusistatytų tikslų, – tai ypač aktualu didelėms korporacijoms.

Labai svarbu, kad darbuotojai turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę kuo įvairesniais būdais, o organizacijoje vyrautų pasitikėjimo kultūra.

Žmogiškųjų išteklių ekspertė priduria, kad, norint išvengti konfliktų ar nemalonių situacijų, susijusių su darbuotojų atlyginimu, svarbu nebijoti ir nevengti atsakyti į nepatogius klausimus.

„Kartais darbuotojai domisi, kodėl įmonėje nėra vienokios ar kitokios papildomos naudos, kuri siūloma kitoje įmonėje. Tokiais atvejais atvirai kalbame su darbuotojais apie įmonės atlygio politiką, visą siūlomą darbdavio vertės paketą“, – pastebi I. Burjanienė.

Tačiau ne visi būna drąsūs reikšti savo lūkesčius garsiai ar atvirauti su vadovu. Anot ekspertės, labai svarbu, kad darbuotojai turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę kuo įvairesniais būdais, o organizacijoje vyrautų pasitikėjimo kultūra. Reikia nepamiršti, kad ir darbuotojų lūkesčiai gali neatitikti kompetencijų ar pareigybės normų, todėl atvira komunikacija ir erdvė, kurioje abi pusės jaustųsi saugiai, tampa vis svarbesniais pasitikėjimo ir pasitenkinimo užtikrinimo atributais. Tokiais atvejais gali padėti anoniminės darbuotojų apklausos su galimybe atsakyti, reaguoti, keistis.

Nuolatinis procesas

Konfliktų dėl darbo užmokesčio gali padėti išvengti ir darnaus atlygio projektai. Pavyzdžiui, įmonėje „Yara“ nuo 2023 m. įgyvendinamas minimalaus oraus atlyginimo projektas – įmonė nustatė, kokį pragyvenimo lygį suteiks savo darbuotojams kaip pradinį karjeros atspirties tašką. Projekto taisyklės nustato, kad įmonės darbuotojai yra atsiejami nuo atliekamų funkcijų ar kompetencijų, o minimalus atlyginimo riba brėžiama gerokai aukščiau nei teisės aktų numatytas ar rinkos diktuojamas darbo užmokestis.

„Šiuo projektu siekiame visiems žmonėms suteikti bent vidutinį pragyvenimo lygį. Tik nuo šios minimalios įmonės atlyginimo ribos darbuotojų darbo užmokestį vertinsime individualiai, pagal pozicijos atlyginimo rėžius ir žmogaus kompetencijas“, – atvirauja Ovidija Ferencienė, komunikacijos specialistė.

Anot pašnekovių, šis projektas skirtas skurdui mažinti ir lygioms galimybėms užtikrinti, todėl buvo labai svarbu atvirai komunikuoti apie projekto esmę ir kaip jis paveiks arba nepaveiks darbuotojų gaunamą atlyginimą, ar tai turės įtakos ateities atlyginimų peržiūros procesui. Paklausta, kas kiek laiko įmonė turėtų peržvelgti arba padidinti darbuotojo gaunamą atlyginimą, I. Burjanienė sako, kad optimalus laikas didelėms įmonėms – kas metus.

„Didelės įmonės ar organizacijos privalo siekti išlaikyti vientisumą, ne reguliarumas padeda darbuotojams suteikti aiškumą, garantijų ir saugumo jausmą. Taip galima ne tik atsižvelgti į organizacijos dydį ar kylančius iššūkius, bet ir atliepti infliacijos pokyčius, išlaikyti darbuotojų motyvaciją ir teisingai, sąžiningai įvertinti galimus nukrypimus nuo rinkos, juos koreguoti. Nepaisant to, įmonės turi siekti išlikti konkurencingos, todėl esant nestandartinių situacijų vertėtų ieškoti galimų sprendimų čia ir dabar, nelaukiant metinio atlyginimo peržiūros ciklo, arba atvirai komunikuoti apie trūkstamas kompetencijas ir suteikti priemonių joms įgyti“, – teigia ji.