Šeima atsakinga už save: ji renkasi savo tradicijas, taisykles, kuriomis vadovaujasi, į kokią mokyklą leisti vaikus. Šeima rūpinasi ir valdžia: priimdama įstatymus, skirstydama lėšas ir t.t. Ar ir darbdavys turėtų rūpintis darbuotojo šeima?

Ribos beveik išnyko

Moksliniai tyrimai ir praktika atskleidžia, kad organizacija ir joje priimami sprendimai, taisyklės, organizacijos kultūra, joje dirbantys asmenys tiesiogiai ir netiesiogiai veikia darbuotojo šeimą.

Ribos tarp darbo ir šeimos palaipsniui nyksta arba jau išnyko, todėl darbas ir šeima vis dažniau veikia vienas kitą. Kartais šis poveikis yra neigiamas, kartais – teigiamas. Retas kuris dar negirdėjo terminų „darbo ir šeimos konfliktas“, „darbo ir šeimos pusiausvyra“.

Darbo ir šeimos konfliktas apibūdina atvejus, kai darbas trukdo šeimos gyvenimui arba, priešingai, kai šeima trukdo darbui: pavyzdžiui, kai dėl vaiko priežiūros atostogų negali dalyvauti svarbiame susirinkime. Tokie konfliktai didina darbuotojų stresą, nerimą, nepasitenkinimą darbu, skatina mažiau įsipareigoti organizacijai, perdegimą, dažnesnes pravaikštas ir ketinimus išeiti iš darbo.

Darbdavys, suvokdamas darbo ir šeimos konfliktą, jo padarinius, turėtų susimąstyti, ar jo darbuotojai ir jų produktyvumas nenukenčia dė to, kad jiems nesiseka suderinti darbo su šeima. Savaime suprantama, darbo ir šeimos konflikte visada laimi šeima – žmogus paliks arba susiras kitą darbą, o ne pakeis šeimą.

Praverčia ir šeimoje

Darbo ir šeimos pusiausvyra dažniausiai apibūdinama kaip darbuotojo pasitenkinimas darbo ir šeimos suderinimu, visiškai arba beveik išvengiant konfliktų. Lietuvoje kiek mažiau aptariamas terminas „darbo ir šeimos praturtinimas“ – tai procesas, kai darbas padeda lengviau atlikti šeimos užduotis arba atvirkščiai, pavyzdžiui, darbe įgyti kompiuterinio raštingumo įgūdžiai ir andragogikos (suaugusiųjų mokymo) žinios gali būti panaudojami padedant vyresnio amžiaus tėvams išmokti dirbti kompiuteriu.

Tiek darbo ir šeimos pusiausvyra, tiek praturtinimas yra siejami su mažesniu darbuotojų stresu, išaugusiu pasitenkinimu darbu, didesniu įsitraukimu į darbą ir produktyvumu, geresne fizine sveikata. Darbuotojai mažiau pervargsta ir rečiau nori išeiti iš darbo. Darbdaviai, kurie suvokia, kad darbo ir šeimos sąveika gali turėti abipusį teigiamą poveikį, turi galimybę tai išnaudoti ir įgyti pranašumą rinkoje.

Darbo ir šeimos konfliktas, pusiausvyra ir praturtinimas labai skirtingai veikia darbuotoją ir visą organizaciją. Tyrimai pagrindžia, kad darbuotojas, kuris geba suderinti darbą ir šeimą, yra laimingas ir duoda daugiau naudos organizacijai. Deja, konfliktų tarp šeimos ir darbo išvengti neįmanoma. Vis dėl to, įmanoma pasiekti, kad šių konfliktų darbuotojai patirtų mažiau, o pusiausvyrą ir praturtinimą – dažniau. Ir tuo gali ir turėtų rūpintis darbdavys.

Turi poveikį šeimai

Tai, kaip darbuotojui pavyks suderinti darbą ir šeimą, priklauso tiek nuo paties darbuotojo psichologinių bruožų, tiek nuo jo šeimos ir organizacijos veiksmų. Organizacijos vaidmuo dažnai yra nuvertinamas arba tiesiog nežinoma, kaip tinkamai tą vaidmenį išnaudoti. Darbas ir organizacija kaip visuma gali daryti įtaką šeimai, ir kiekvienas darbdavio sprendimas turi tiesioginį ir (arba) netiesioginį poveikį darbuotojo šeimai.

Žmogus paliks arba susiras kitą darbą, o ne pakeis šeimą.

Tarkim, darbdavys nusprendžia, kad darbuotojai gali rinktis individualų darbo grafiką ir, jeigu reikia, dirbti iš namų. Daliai darbuotojų dėl to bus lengviau pasirūpinti savo garbaus amžiaus tėvais. Pasiekiama darbo ir šeimos pusiausvyra arba praturtinimas. Darbdavys nusprendžia rengti susirinkimus tokiu laiku, kuris nepatogus vienam darbuotojui, nes jis nebegalės vežti savo vaiko į būrelį. Tai turės daryti kitas šeimos narys, todėl reikia perskirstyti šeimos pareigas. Kol nėra sutarimo, kas veš vaiką, tol patiriamas tiesioginis darbo ir šeimos konfliktas.

Kartais organizacijų priimami sprendimai turi reikšmingą poveikį darbuotojų emocinei būsenai ir jų šeimoms. Jei sumažinama komandiruotėms skirta pinigų suma, darbuotojas nebegali vykti į rūpimą konferenciją arba turės padengti išlaidų skirtumą iš asmeninių lėšų. Darbuotojas dėl patirtų neigiamų emocijų bus suirzęs ne tik darbe, bet ir namuose. Ir priešingai – jei darbdavys, pavyzdžiui, praplečia automobilių aikštelę, palengvindamas darbuotojų kasdienybę, tai gali padėti jiems emociškai tiek darbe, tiek namuose.

Parsinešame į namus

Emocijos iš tiesų turi didelę reikšmę darbo ir šeimos sąveikai. Suprantama, kad būdami prastos nuotaikos, nebūname patys maloniausi partneriai. Žmogus yra tarpininkas tarp darbo ir šeimos, ir net nenorėdamas dalį darbo parsineša į namus, o dalį namų – į darbą. Dažnai – emocijų pavidalu.

Viskas, ką daro darbdavys savo organizacijoje, visų pirma veikia darbuotoją, o per jį – ir jo šeimą. Kai kurie sprendimai turi teigiamą poveikį šeimai, kiti – neigiamą. Organizacijos poveikio šeimai ignoruoti negalima, nes tai tiesiogiai arba netiesiogiai atsiliepia ir pačiai organizacijai: per pasikeitusias darbuotojo nuostatas, požiūrį, emocinę būseną ir kt. Todėl, siekdama didesnio pranašumo rinkoje, produktyvumo ir darbuotojų gerovės, organizacija negali pamiršti darbuotojo šeimos ir savo poveikio jai.

Darbdavys neturi kvestionuoti darbuotojo šeimos sampratos, aiškinti jam, kaip tvarkytis su šeimoje kylančiais sunkumais arba kokius sprendimus jam reikėtų priimti. Tačiau darbdavys turi padėti suteikti reikalingus išteklius, kad darbuotojas galėtų jais pasinaudoti siekdamas įveikti darbo ir šeimos konfliktus arba pasiekti darbo ir šeimos pusiausvyrą ar praturtinimą.